全面推進公司經理層成員任期制和契約化管理。實行年度、任期制和契約化考核制度，進一步明確目標、夯實責任，實現崗、責、權、效、利的匹配，激發內生動力和活力，確保完成公司年度/任期目標任務。
加強市場化選人用人機制建，推行任期制與契約化管理
公司以崗位說明書為基礎，以崗位聘任協議、任期經營業績責任書、年度經營業績責任書為載體，對公司經理層成員推行任期制與契約化管理。公司法人與公司經理層7人簽訂了《崗位聘任合同》《年度目標責任書》《任期目標責任書》。全面推進漢鋼公司經理層成員任期制和契約化管理。全面推行任期制和契約化管理，是深入三項制度改革最后一公里的改革之鑰，是深化市場化薪酬分配機制的改革之力，是充分展現激勵約束機制的改革之舉。
2022年公司將任期制契約化延伸至中層管理人員，目前已經完成聘任協議、年度目標責任書的制定、對應個人KPI指標的設定，完成中層管理人員的契約化管理的具體簽訂工作。下一步，公司計劃將契約化管理延伸至關鍵崗位人員。
健全完善工資總額決定機制和管理方式，全員推行實施工資總額備案制管理
遵循效益效率優先和兼顧公平相統一，建立健全與勞動力市場基本適應、與同行業對標、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資總額決定和正常增長機制。
經過充分調研及測算，在陜鋼集團的統一指導下，公司2021年制定了工資總額備案制方案，通過建立利潤指標和盈利水平行業排名與工資總額雙掛鉤的工資決定機制，嚴格實行分類分層分級考核，在保證基層員工工資穩定的基礎上，突出公司領導班子成員、中層干部、關鍵骨干人員在決定企業效益和盈利水平中的關鍵作用，壓實責任，以績效論英雄，以效益定收入，創新收入分配新模式。
2022年，公司根據上年工資總額備案制運行情況，又制定了關于進一步推進工資總額備案制的實施方案，全面推行工資總額備案制度，實現雙目標、夯實雙掛鉤、嚴格四類層、管好三道線，堅持統一管理與企業自主分配相結合，合理調節不同企業和企業內部員工之間收入分配關系，確保收入分配向關鍵崗位骨干人才和一線職工傾斜，完善差異化薪酬分配機制。1-9月，隨著鋼材市場波動，公司經營業績也有不同程度的起伏，企業工資總額也隨之調整。
構建以崗位價值和業績貢獻為導向的薪酬分配制度，啟動以寬帶薪酬體系改革。
建立以崗位價值評估為基礎，以寬帶薪酬為載體的薪酬體系方案，實施寬帶薪酬，實行總額控制，不斷灌輸、實施“減人不減資，增人不增資”政策，全公司建立統一的崗位管理體系，實行統一的薪酬標準，加強公司的統一管理。
在充分調研公司各崗位薪酬現狀的前提下，進行了崗位、薪酬和績效體系的優化設計，搭建了公司內部科學、合理的人力資源管理體系，梳理出了公司薪酬體系的《關鍵問題清單及優化思路框架》，根據調研結果，新編訂了《崗位價值評估模型》《崗位價值評估方案》《薪酬體系設計方案》，修改完善了《薪酬套改及測算報告》《薪酬管理制度》《績效管理制度》《各部門指標庫》等內容。同時，建立了管理（M）序列、專業（P）序列（含職能崗和技術崗）和操作（O）序列三大崗位序列的《崗位價值矩陣》。根據每個崗位的崗位職責、任職要求及貢獻大小，結合行業特征和歷史情況，進行崗位價值評估，確定每個崗位在公司三大崗位序列中的相對位置，以此作為薪酬支付的基礎，充分“以崗定級，以級定薪”的薪酬支付原則。
2022年，公司在征求了各方合理意見并調整后，制定發布了《寬帶薪酬崗薪套改說明（試行）》，先后在分廠、中心、職能部門進對崗位定級、定薪工作試點，試點進展順利，效果明顯，截止目前已覆蓋至全體職工。（行政人事部 湯鵬）
