電影《天下無賊》里黎叔有一句經典對白：“二十一世紀什么最貴？人才!”
一則關于福特的“才”的故事，也說明了同樣的問題。
有一次福特公司的一臺馬達壞了，公司所有的工程技術人員沒有一個人能修復，公司只得另請高明。幾經尋找，找到了坦因曼思。他到了現場后，在馬達旁聽了聽，要了把梯子，一會兒爬上一會爬下，最后在馬達的一個部位用粉筆畫一道線，寫上幾個字“這兒的線圈多了16圈”。果然把多余的線圈去掉，馬達立即恢復正常。亨利·福特非常賞識坦因曼思的才華，就邀請他來福特公司工作，但坦因曼思卻說：“我現在的公司對我很好，我不能忘恩負義。”福特馬上說： “我把你供職的公司買下來，你就可以來工作了。”
福特為了得到一個人才不惜買下一個公司，人才的重要性不言而喻。人是企業文化的主題，人才是企業中最寶貴的財富，以人為本，是企業思想政治工作的重點，在現如今競爭激烈的市場中企業若想要求得一片立足之地，要謀求長治久安，第一核心競爭力是對人才的培育、擁有和運用能力。但當代大學生不再只是謀求一份安定，他們作為新一代的新星，充滿想法，勇氣十足，闖勁滿滿，管理不易，如何能讓他們在一個企業里長久的干下去，是一個值得討論與研究的問題。
千軍易得，一將難求，如何留住人才成了公司最關注也是最難的問題。同樣，公司對高學歷人才相當重視，近些年也招錄了不少大學生。據我觀察，這些新進大學生要么軍訓還未結束就草草遞交了辭呈，要么在分到固定崗位后由于種種原因早早結束了與公司的緣分。想方設法減少人才的流失，應是企業發展中不可輕視的喉中之鯁。現根據自己的工作經驗，結合公司實際情況，獻上自己的一些拙見。
一、挖掘員工特長，提升競爭力
公司政策是新進大學生根據學歷高低、專業是否相符每個階段都有不同的保底工資。然而基層部分部門每月在做新到崗大學生的工資時都按照保底工資做，效益好時拿保底，效益差時拿保底，干多干少一個樣，干與不干一個樣，這些新進的大學生們看著同崗的非本科員工們與自己懸殊的工資差異，嚴重挫傷了他們的積極性，消磨了斗志，與公司患難與共這一精神隨著月月拿保底工資被消磨殆盡，久而久之部分心高氣傲的大學生們遠走高飛，這對于企業來講是致命的。公司應將新進大學生與老員工放在同一起跑線上進行競爭，不搞差異化、特殊化，充分發揮新員工的特長，挖掘有用的人才，給新人中的有能者拿高薪的機會，甚至能帶動整個部門的干勁。
二、提高員工素質，提升企業凝聚力
提高員工自身素質，凝心聚力，是一個企業長期的工作任務，但是否落到實處，有待考察。據我了解大部分在職大學生對自己的崗位都很滿意，但仍有一部分人為工作外的事惶惶不可終日。以下是一位離職大學生的親身經歷：初到崗位時就感覺異樣，隨著與同事接觸的程度加深，方才豁然開朗。他所在的崗位員工根據地域、閱歷等諸多因素自發的組成各種小團體，雖說公司給安排了師傅一對一幫扶，但師傅也不懂的知識就需要向其他員工請教，其他員工又不愿意真心誠意的教，再好學的人整天面對著幾張苦瓜臉也會憂心忡忡。這位重點大學畢業、專業與崗位完美契合的人才在不到四個月的時間就這么離職了。是這位大學生不夠優秀嗎？顯然不是，是因為他在這里學不到東西，看不清未來，沒有好的工作伙伴。中國有一句老話叫做“兄弟同心，其力斷金”，這種強大的企業凝聚力無一不成為企業向前發展的動力。
三、創新管理方法，實現新飛躍
新時代，新員工，新方法，社會在進步，我們也在進步，在管理新時代員工方面應引進一些先進的管理理念，多建管理工程，少套管理模式，管理是多種多樣的，人不同，管理也不同，一個人一套方法。現在的大學生身上都有一股傲氣，樣樣都不服，這時候一味地發揮領導作用可能會適得其反，要讓他信你，不是你有權力，而是你有魅力。年輕員工思維新，干勁足，對很多事情的處理都有很多不同的見解，他們會覺得你不一定是對的，我有我思維，這時候需要上級做的就是多聆聽少洗腦，對員工給出的方案做出正確直觀的判斷并給予指導。新人新方法，新氛圍新飛躍。
四、樹立正確的人才觀念
梳理爭取的人才觀是吸引人才，用好人才的前提。人才是多種多樣的，企業里所需的人才也是方方面面各種各樣的。除了生產技術型人才以外，還有人力資源、營銷管理等等人才都應該是被培養、被重視的。凡是能適應企業發展要求，完成企業既定目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。全面的人才觀念，要求我們摒棄狹隘的人才觀，廣泛挖掘、制造平臺、多視角、多舉措的選拔、培養人才，使企業始終充滿生機與活力。
卡內基鋼鐵公司的創始人，被譽為“鋼鐵之王”的傳奇人物安德魯.卡內基曾說過這樣一句話：“將我的員工全部驅逐，留下空空如也的廠房，不久后里面就會雜草遍布；把我的工廠買走，留下我的員工們，不久后我們就會擁有一座更好、更強的工廠。”這句話充分說明了人才對于公司所具有的不可或缺性。打破平均機制，令人才動起來；建立完備的幫扶機制，為新人成為核心人才掃清障礙，勢在必行。（財務部 崔楠楠）
